员工工伤后一直不返岗如何应对问题

员工工伤后不返岗，企业可按以下步骤处理：
1.确定停工留薪期：根据医疗机构诊断证明和休假建议，确定合理停工留薪期，此期间按规定支付工资福利。
2.期满通知返岗：停工留薪期满，书面通知员工返岗，并告知逾期后果。
3.核实未返原因：若员工称工伤未愈无法返岗，要求其提供正规医疗机构诊断证明和休假建议。
4.依规处理拒返：员工无正当理由拒绝返岗，企业可按经民主程序制定且已公示的规章制度，以旷工解除劳动合同。
5.保留相关证据：企业需保留通知、沟通记录等，避免法律风险。
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法律分析：
（1）确定合理停工留薪期是关键，企业要依据医疗机构的诊断证明和休假建议来操作。在停工留薪期内，企业有义务按规定支付员工工资福利待遇，这是法律对工伤员工的保障。
（2）停工留薪期结束后，企业书面通知员工返岗并告知逾期后果是必要的流程。若员工称因工伤未愈不能返岗，企业有权要求其提供正规医疗机构的诊断证明及休假建议，以此核实情况。
（3）若员工无正当理由拒绝返岗，企业可依据经民主程序制定且已公示的规章制度，以旷工为由解除劳动合同。同时，企业要保留好相关通知、沟通记录等证据，以便应对可能出现的劳动纠纷。

提醒：
企业处理工伤员工不返岗问题时，务必严格遵循法律程序，确保规章制度合法有效，证据留存完整。不同案情处理方式有别，建议咨询进一步分析。
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（一）确定停工留薪期，依据医疗机构诊断证明和休假建议，确定员工合理停工留薪期，期间按规定支付工资福利。
（二）书面通知返岗，停工留薪期满，书面通知员工返岗并告知逾期后果。
（三）要求提供证明，若员工称工伤未愈无法返岗，要求其提供正规医疗机构诊断证明和休假建议。
（四）依规处理，员工无正当理由拒绝返岗，企业可按经民主程序制定并公示的规章制度，以旷工为由解除劳动合同。
（五）保留证据，企业要保留好通知、沟通记录等证据，避免法律风险。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
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1.确定停工留薪期：根据医疗机构诊断证明和休假建议，确定员工合理的停工留薪期，此期间企业按规定支付工资福利。

2.书面通知返岗：停工留薪期满，书面通知员工返岗，并说明逾期后果。若员工称未愈无法返岗，要求其提供诊断证明和休假建议。

3.依规处理：员工无正当理由拒返岗，企业可依经民主程序制定且公示的规章制度，按旷工解除合同，同时保留相关证据防法律风险。
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结论：
员工工伤后一直不返岗，企业先确定合理停工留薪期并支付待遇，期满书面通知返岗，员工因伤不返需其提供证明，无正当理由不返岗企业可按规以旷工解除合同，同时注意保留证据。
法律解析：
根据《工伤保险条例》，员工工伤享有停工留薪期，在此期间企业需按规定支付工资福利待遇，所以企业要依据医疗机构证明确定合理的停工留薪期。当停工留薪期结束，企业书面通知员工返岗是合理合法的操作，这能明确告知员工应履行的义务。若员工称因工伤未愈不返岗，要求其提供正规诊断证明和休假建议是为了保证情况的真实性。而对于无正当理由拒绝返岗的员工，企业依据经民主程序制定且已公示的规章制度，以旷工为由解除劳动合同，是在维护自身的正常管理秩序。企业保留好相关通知、沟通记录等证据，可在发生劳动纠纷时证明自身行为的合法性。如果企业在处理此类问题时遇到疑惑或不确定的情况，可向专业法律人士咨询，以确保处理方式合法合规。